Autor:

• Rodolfo Cotrina, Director de COTRINA PR “REINVENTATE TU PUEDES” www.cotrinapr.com

¿Por dónde debería empezar el cambio en las organizaciones ?

En la coyuntura de incertidumbre permanente que vivimos post post pandemia, el cambio inteligente sería una de vías centrales para la supervivencia y desarrollo de las organizaciones, sean pequeñas, medianas o grandes. Los líderes buscan alternativas.

Muchos se preguntan si alguna de las múltiples ofertas de herramientas, sobre todo tecnológicas de transformación se pueden retomar, acelerar o ampliar a otras áreas. Sin duda la digitalización de los procesos, cada uno a su medida, es vital para el mundo tecnológico en que nos encontramos, pero también es tiempo de preguntarse primero:

¿Cuál es el elemento central para el cambio en la empresa?   Más en estos tiempos de incertidumbre. O verlo desde el ángulo de lo más complicado ¿Qué es más difícil, el cambio en el aspecto humano o en lo técnico?

Y habría que preguntarse también: ¿Qué estilo de dirección se está aplicando en los equipos de trabajo? Son muchas preguntas, pero dado que la situación obliga a un cambio.   La idea es saber por dónde empezar. Y la respuesta que sugeriría, es que el líder debe empezar el cambio con el mismo y luego continuar con sus equipos directivos y sus equipos operativos.   Es decir, todo cambio en una empresa, se debe iniciar en las personas que la conforman.     Porque si la dirección no cambia, los colaboradores tampoco Por ello, planteamos que el cambio debe empezar con un quién y no con un qué.

Este enfoque nos invita a no priorizar en las cosas (insumos, herramientas, maquinaria, etc.) porque el quién, es decir las personas, son la clave del cambio de hoy, ayer y mañana. Los mismos que implementan y promueven las transformaciones digitales saben que si las personas no aceptan, interiorizan o se comprometen con el cambio, las mejores herramientas tecnológicas no van a dar los resultados esperados.

Al respecto, vale tener en cuenta que como plantea Martin Buber, padre de la filosofía del diálogo, somos seres dialógicos y por ende las empresas son también centrales de diálogo y de realización de las personas. Para el pensador judío las personas sólo existen gracias a los otros. No existe un yo sin un tú separado. Lo que supone cómo vital tener un enfoque de comunicación participativa dentro de la empresa.     Por ello, mientras mejor se gestione la comunicación interna, tendremos una empresa más saludable y sostenible. Lo que genera un clima de cooperación en el equipo con vistas al alcance del propósito empresarial. Todo ello se refleja en una empresa con mejores resultados, mayor capacidad de adaptación y un aprendizaje constante en todos sus niveles.

Sin dejar de lado los avances técnicos, debemos volver a lo vital recuperando el diálogo genuino al interno, entre líderes y colaboradores. Debería tejerse entre todos relaciones de co-existencia, de reciprocidad y de mutuo florecimiento.   Es tiempo de recuperar la confianza en la organización para generar espacios donde todos se reconozcan, en cabeza y corazón, como un nosotros como un equipo con un propósito, donde todos cuentan. Donde exista empatía y reconocimiento. Donde con transparencia y juntos puedan encontrar las mejores soluciones al cambio y a poner en valor con creatividad las herramientas digitales para saber aprovechar las oportunidades que se presentan y así alcanzar las metas de la empresa.

En este sentido, es necesario que la dirección pueda revalorar la virtud de la Humildad, porque sin ella, el equipo no va poder seguir creciendo y ser más competitivo. Si creemos que todo lo sabemos, que nunca nos equivocamos y que no necesitamos de nadie, nunca podremos adecuarnos a esta coyuntura que requiere más que nunca de equipos flexibles, autónomos, creativo y sobre todo comprometidos con el éxito. Esta difícil coyuntura es una gran oportunidad de aprendizaje participativo, pues nos abre el camino a una reinvención conjunta, que se debe iniciar con asumir la virtud de la humildad.

Al respecto, la Humildad debe ser vista como una competencia imprescindible para la gestión del cambio dentro de las empresas, tanto en las gerencias como en las áreas operativas. Como precisa Hildemaro Infante, autor del libro Gerencia de la humildad: “Cuando ponemos en práctica la humildad en el trabajo, podemos aceptar que no se tiene todo el conocimiento, que se necesita ayuda…”