Nuevas formas de pensar el ausentismo

En CONCIN2022 queremos desafiar los límites de la mente para que todas nuestras organizaciones puedan garantizar la seguridad psicológica, la inteligencia emocional y el bienestar de todos sus integrantes.

Estamos recopilando buenas prácticas, aunando conocimientos, contactando especialistas para compartir en la fiesta de la Comunicación Interna.

Aquí, de la mano de un artículo escrito por Carolina Doldán, te dejamos un adelanto de algunas de las temáticas que trataremos en este eje de trabajo.

Consecuencias del empujón que nos dio la cuarentena.

Hace poco, en las 24 Jornadas de Salud Ocupacional estuve hablando de esto. Creo que venimos presenciando una resignificación del ausentismo. Estamos de a poco dejando de hablar del trabajo como un lugar al que vamos para empezar a hablar del trabajo como algo que hacemos. Y esto si bien se potenció por la pandemia, es independiente de ella y llegó para quedarse. ¿En dónde creo que está esta resignificación del ausentismo?

Te comparto 4 claves que me hicieron pensar en esto:

La primera: un mayor foco en la productividad

Hoy estar ausente también es estar desenfocado, poco ágil, poco asertivo. No tiene que ver las horas-cola-silla. Sino con la entrega de resultados, con estar alineado con lo que es importante para la organización.

Por otro lado, se publicaron recientemente algunos estudios que indican que al haber más empleados trabajando desde casa las compañías van a incrementar su monitoreo. De todos modos, no será de acuerdo al tiempo de conexión sino en cuanto al trackeo de la productividad.

La segunda. Transformación digital: primero analógica, después tecnológica

¿Qué quiere decir esto? Que tenemos aprender a cambiar. Que, además de ser buenos para contabilidad, medicina, recursos humanos, etc., tenemos que convertirnos en “buenos para el cambio”.

Hoy una buena apuesta al futuro es preparar a las personas para el cambio. Para que el cambio sea un proceso agradable. Eso es un poco lo que hacemos desde @Change Agency Argentina.

¿Pero, por qué decimos que primero sea analógica? Porque mientras que la competencia técnica es temporal, la curiosidad intelectual debe ser permanente. Primero tenemos que cambiar nuestra cabeza para el cambio y luego podemos meternos con una tecnología que nos ayude a cambiar el negocio, la forma de trabajar, de comunicarnos, etc.

Por esto el liderazgo, la agilidad, la adaptabilidad y la empatía van a separar a las organizaciones exitosas de las que no lo son. La mejor tecnología no va a ser efectiva como respuesta a una crisis sin estas otras competencias que acompañen. La transformación digital que acarrea esta nueva realidad es menos sobre tecnología que sobre las personas.

La tercera: liderazgo evolucionado

Estoy hablando del ausentismo relacionado con un nuevo modo de liderazgo. Veamos esta imagen:

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¿Qué pasa con un jefe así? Un jefe controlador que está constantemente viendo lo que  hago. Y de repente ¡pum! Llega la pandemia y cada uno a su casa.

Potenciado por las consecuencias del covid (pero no gracias a) llega un nuevo liderazgo a través de la digitalización. Para jefes como el de la foto llega una transformación obligada, aunque buena en términos de crecimiento personal, para aprender a liderar de otra manera, y de clima laboral, para la persona que tiene un jefe así.

La cuestión es, independientemente del jefe que tengamos: ¿cómo hacemos para estar cerca de nuestro equipo a pesar de la distancia?

El liderazgo moderno tiene que ver con transmitir la visión y brindar confianza. Y volvemos al tema de los resultados. Es un liderazgo más cerca del PARA QUÉ y más lejos de QUÉ y el CÓMO.

 

 

La última: trabajo remoto

En la vieja economía (la de hace solo unos meses atrás) el trabajo remoto era una tendencia mundial creciente pero todavía bastante limitada. En Estados Unidos, solo el 5,3% de los empleados trabajaba desde casa en 2018 (encuesta de Workhuman).

Hoy de acuerdo a una encuesta de Gallup aproximadamente el 60% de los americanos prefiere seguir trabajando desde casa aún cuando se terminara el covid.

Solo vean cómo creció el uso de herramientas digitales como Zoom, Meet, Workplace, Trello, etc. Solo Zoom en marzo ya había crecido un 345% respecto al año anterior.

Es decir, que esto es algo que va a continuar porque es negocio para todos: para los empleados, para las empresas, para el medioambiente, las ciudades, etc.

Muchas compañías están reconfigurando sus oficinas hacia espacios sin lugares asignados y donde no entra la totalidad de empleados. ¿Por qué? Dejó de tener sentido un gasto tan oneroso en facilities. Si tenías 4 pisos en un edificio y ves que te arreglás con dos, te das cuenta de cuánto se puede ahorrar y a la vez sumar en beneficios para empleados.

Esto me hace pensar también en una frase que es un cliché: “Soy feliz en casa pero no en el trabajo”, ¿es posible decir esto hoy? A mí me hace un poco de ruido ahora.

Esto hace que se incremente la necesidad de fomentar la felicidad y la cultura organizacional no en el trabajo sino mientras trabajo (esté donde esté). Trabajo y hogar se mezclan.

De todos modos, recordemos que este año muy poca gente hizo home office. Para la mayoría de las personas esto fue “El falso Home Office”.

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Y esto hizo que también la salud y la prevención se enfocaran en el hogar. Que se resignificara el contacto presencial y el espacio de trabajo. Ir a la oficina hoy es una experiencia. Juntarnos hoy es una experiencia. Viajar por trabajo también.

En definitiva, hay muchas y grandes oportunidades en esta nueva concepción del ausentismo.

Y como diría Winston Churchill: “nunca desperdicies una buena crisis”.

Publicado por

Carolina Doldán
Founder @Change Agency – Internal Communication & Organizational Change

 

Gracias https://www.wearechange.agency/ por la colaborar con este contenido para nuestro blog.

 

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